累计预扣预缴应纳税所得额=累计收入-累计免税收入-累计减除费用-累计专项扣除-累计专项附加扣除-累计依法确定的其他扣除
其中：累计减除费用，按照元/月乘以纳税人当年截至本月在本单位的任职受雇月份数计算。
还是举个例子吧。
二哥在A公司年每月应发工资均为元，每月减除费用元，“三险一金”等专项扣除为元，从1月起享受子女教育专项附加扣除元，赡养父母扣除元，没有减免收入及减免税额等情况，也没有劳务报酬等其他综合所得了，年公司发工资时候按照以下方法计算预扣预缴税额：
1月份：(---）×3%=45元；
2月份：(×2-×2-×2-×2）×3%-45=45元；
3月份：(×3-×3-×3-×3）×3%-45-45=45元；
依次类推如下：
全年单位预扣预缴了的个人所得税。
而劳务报酬不是累算，是按次计税。
大毛年6月接了个小程序设计工作，取得劳务报酬收入块（不含税），劳务支付方在支付时候应该预扣多少个税？
收入超过，收入额=收入*80%=*80%=
比照税率表，预扣个税=*20%=。
当然，劳务报酬也有按累计预扣法计税的情况，不过这是特例，比如保险经纪人取得佣金收入、实习生取得的劳务报酬。
还有不同就是预扣环节劳务报酬不扣除专项附加扣除，汇算时候才可以，而工资薪金可以。
所以，其实工资薪金和劳务报酬在实际实操中区别还是挺多的。
而作为企业的重要成本之一，我们还是应该区分这两项费用，避免不必要的麻烦。
区分不清会造成哪些风险呢？
1、支付属于劳务报酬的支出习惯性不代扣代缴个人所得税，也不索取相应的发票。
2、支付属于工资薪金的支出不计入社保基数，导致少交社保。
3、故意混淆实质为工资薪金的支出为劳务报酬，虚开发票列支，以达到规避社保、拆分收入的目的。
我们在日常工作中如何正确有效的区分劳务报酬和工资薪金呢？或者说如何利用其区分进行合理的操作，避免风险呢？
很多人说签订了劳动合同，缴纳的社保的就是工资薪金，没有的就是劳务报酬，这个算是一种判定方式，但是并不是最准确的依据。
其实在税法上判断这两则唯一的方式并非是以是否有劳动合同为依据，而是以是否存在雇佣关系为依据。
根据国税发〔〕号文件规定，工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬，两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。
签订了劳动合同的肯定有雇佣关系，但是存在雇佣关系的不一定是劳动合同关系，比如离退休人员，劳动法规定达到退休年纪的自动解除劳动合同关系（不存在劳动关系），但是返聘这类人员，满足雇佣关系，我们也可以按照工资薪金申报个税。
那什么是雇佣关系呢？说实话税法上没有明确给出答案。
我们从税法相关解答和雇佣的本质可以这样归纳总结，以供大家参考。
一、受雇人员与用人单位存在长期或连续的雇用与被雇用关系。（这里强调的是一个持续性）
二、受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入；（这里强调的是一个被管理）
三、受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、社保、培训及其他待遇；（这里强调的实质上待遇的享受）
四、受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。（这里强调的实质上待遇的享受）
如果有这些实质性的判断，那么我们就可以认定其为雇佣关系，可以按照工资薪金来处理。
当然，如果一个人以完成某项事项为完成合同的前提，并不受单位的考勤管理，也不参与其他福利待遇的分配，那实质上并不存在雇佣关系，而是劳务关系。
公司的保洁、保安人员，虽然这个岗位人员变动性很大，但是如果公司平时就固定存在这个岗位，并且员工参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理，过年过节也享受单位其他福利，那么这种情况其实就属于存在实际雇佣关系，完全就可以按照工资薪金处理。
但是如果公司的保洁、保安是以完成一项任务而签订合同，比如负责日常保洁保安，主要按规定完成即可，不需要按照公司考勤管理，其实也可以按劳务报酬来处理。
当然，工资薪金你需要考虑社保相关问题，劳务报酬你需要考虑发票的相关问题，其实不管考虑什么问题，实质都是增加企业相应的成本支出，你说你不考虑这些，你节约了社保或者说开发票相关税费的负担，那么你也需要对存在的风险有心理准备。
